[2023년 HR 트렌드]
많은 이들이 HR(Human Resources) 업무의 역할을 꼭 필요하지만 그냥 일상적인 업무로 생각하는 경우가 많습니다. 하지만, 코로나 팬데믹을 거치면서 많은 인식의 변화가 생겼죠. 팬데믹 같은 예상하지 못한 위기가 다가올 때 그리고 우리가 목격하는 커다란 변화 – 업무 방식의 다양화, 노동 인력의 세대 교체 및 디지털 전환 등 -가 동시에 일어나는 대전환의 시기에는 HR의 역할이 얼마나 중요한지 깨닫는 것이죠.
계속되는 우크라이나 전쟁, 공급망 불안과 인플레이션 등으로 2023년의 경영 환경 불확실성을 예측하는 기관들이 많습니다. 여기에는 포스트 팬데믹으로 전환하면서 늘어나는 기업과 직원의 갈등도 한 몫을 차지하고 있습니다.
그래서 오늘은 2023년 주목해야 할 HR 트렌드를 정리했습니다. 이코노미스트 등 경제 전문지와 HR 컨설팅 기관 등의 의견 중 공통으로 제시하는 내용을 추렸습니다. 한국 기업 실정에 정확히 맞지 않는 것도 있지만 HR 전략과 방향이란 측면에서 참고할 수 있을 것 같습니다.
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거의 모든 전문가들이 2023년 HR이 해야 할 1순위로 꼽는 것이 ‘직원 웰빙’입니다. 전통적으로 HR부서는 ‘직원 복지’에 중점을 두었죠. 하지만 팬데믹을 지나면서 ‘웰빙 (Wellbeing)’이란 개념으로 진화 중입니다. 복지가 직원 대상의 혜택과 업무 환경에 집중했다면 웰빙은 직원의 정신적, 육체적 건강유지를 우선 목표로 하고 이를 위해 복지 프로그램 등을 도구로 활용하는 차이를 갖습니다.
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웰빙은 위 그림처럼 ‘정신’, ‘육체적’, ‘재정적’ 세 가지를 의미합니다. 정신적 웰빙은 업무 스트레스로 고통받는 직원을 위한 지원 프로그램과 워크-라이프 밸런싱을 보장하는 정책 개발 그리고 이런 것을 당연한 것으로 받아들이는 기업 문화 형성을 의미합니다. 물리적 웰빙은 직원의 건강을 유도할 수 있는 프로그램 그리고 장애인 직원을 위한 환경 제공을 말하고, 재정적 웰빙은 직원들의 경제적 안정을 지원하기 위한 재무 상담과 교육 지원 등을 의미합니다.
팬데믹이 끝나가면서 사무실 복귀를 놓고 회사와 직원들이 갈등한다는 소식을 종종 접합니다. 테슬라 등 글로벌 기업은 물론 우리 기업에서도 벌어지고 있죠. 제2신사옥 입주를 앞두고 진행한 진행 설문 결과를 토대로 주 5일/3일 사무실 출근을 선택할 수 있는 커넥티드워크를 도입한 네이버, 재택근무 폐지 시행과 더불어 직원들의 노조 가입이 늘어나고 갈등이 표면화되는 것으로 알려진 카카오 등입니다.
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갈등의 원인 중에는 업무 생산성에 대한 시각차를 들 수 있습니다. Microsoft Work Trends Index (위 그림) 조사를 보면 직원의 87%가 생산적이라고 판단한 반면 리더들은 단 12%만 직원들이 생산적이라고 판단하고 주된 이유로 하이브리드 근무를 꼽습니다.
하지만, 리더들의 생각만 고려해 100% 사무실 근무를 결정하는 것도 큰 위험을 갖습니다. 다름 아닌, 인재 채용과 유지 그리고 “조용한 퇴사, 적극 대응이 필요한 기업형 질환입니다!”에서 다른 조용한 퇴사 등의 문제입니다. 이미 사무실 근무로 전환하면서 인재들이 이탈하는 현상이 국내외 기업에서 목격되기 때문입니다.
서울대학교 소비트렌드 분석센터가 2023년 두 번째 트렌드로 ‘오피스 빅뱅’을 꼽은 이유이기도 하죠. 이에 여러 HR 전문가들이 하이브리드 & 원격근무의 재구성을 제안합니다. 일방적 결정보다 회사와 직원의 협의가 선행해야 하고 하이브리드 근무를 전략적 로드맵으로 인식하고 이슈를 보완해 가는 접근이 권고되고 있습니다.
업무 공간의 리모델링도 많은 전문가들이 제안합니다. 사무실을 집, 카페처럼 꾸미는 레지머셜 (Residence+Commercial 합성어) 유행이 좋은 예이죠. 카페 같은 인테리어에 그림과 거울 등으로 공간을 채우고 휴식과 업무의 구분이 없는 공간으로 바꾸는 기업이 늘고 있습니다. 천장 높이와 창의성의 연관 관계는 다양하게 증명되었죠. 회색의 사각형 책상으로 채워진 엄숙한 사무실이 아닌 편한하고 친숙한 공간을 원하는 직원들의 욕구를 충족시키기 위한 적극적 변화입니다.
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단순히 일만 하는 곳이 아닌 협업, 창의성, 소통 공간으로 사무실의 용도가 바뀌는 흐름도 공간의 재설계가 필요한 이유입니다. 변화된 업무 공간이 직원간 소통과 유대감 강화 그리고 이를 통한 참여와 협업을 확대하는 매개체 역할을 훌륭하게 해내고 있습니다.
MetaPay ‘대퇴사 현상과 기업의 인력 관리 전략’ 블로그는 6개국 13,382명의 직장인을 대상으로 진행한 맥킨지 컨설팅의 조사 결과를 다루었죠. 보고서는 직장인이 회사를 떠나는 1위 사유는 ‘경력 개발 및 발전 가능성 부족’이란 것을 잘 보여줍니다. 많은 사람이 1위로 생각할 수 있는 ‘경제적 보상 체계’는 두 번째였습니다.
젊은 직원일수록 현재 업무, 미래 비전과 일의 의미를 채울 수 있는 업무 경력을 원합니다. 이런 상황은 채용정보 기업 사람인의 조사에서도 잘 드러납니다. MZ세대 직원의 30% 는 1년내 회사를 떠나고 가장 큰 이유는 ‘적성에 안 맞는 업무(45.9%)’ 였습니다.
즉, 기업 관점에서 앞으로 회사를 이끌어갈 젊은 인재를 유입, 유지하고 이들의 성과를 끄집어 내기 위해서는 이들이 믿고 따라올 수 있는 경력관리 모델의 개발이 필요합니다. 물론, 이것은 장기 프로젝트로 진행하면서 계속 업그레이드돼야 합니다. 직원들이 동의하는 경력관리 모델은 직원의 업무 참여와 몰입 그리고 실질적 성과를 만들어 내는 동력이란 것이 전문가들의 공통된 의견입니다.
Workforce ecosystem란 개념이 HR에 확산되고 있습니다. 우리말로 해석하면 ‘노동력 생태계’ 정도가 적당하겠죠. HR부서는 일반적으로 정규직 직원에게 초점을 맞춘 HR 정책과 운영을 해왔습니다. 하지만 기업의 비즈니스를 가능케 하는 인력 구성을 보면 정규직, 계약직, 파견직 및 협력 업체 직원 등으로 다양합니다. 빠르게 성장하는 쿠팡, 배달의민족, 우버 등 온라인 기업들은 특수고용직까지 포함해 더 다양한 생태계를 갖고 있죠. 효율적 비즈니스 운영을 위해서는 정규직을 포함한 연계된 ‘노동력 생태계’의 관리가 중요하다는 것을 인식하고 인력관리 영역을 확장하는 기업이 늘고 있습니다. 테슬라, 애플, MS 등이 자사 제품에 들어가는 코발트 생산을 위해 콩고 아동들을 착취하는 것과 관련된 소송을 당하자, 협력업체 및 간접 공급업체까지 인력관리 영역을 확대한 것이 좋은 예입니다.
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지난 해에는 현대자동차가 미국 앨라바마주 현대차 계열사에서 발생한 아동 노동에 대해 미국 노조연기금 SOC투자그룹의 항의 서한을 받고 미국 검찰이 수사에 착수하는 일이 발생했습니다. 기업이 자사 인력 그것도 정규직만 관리하는 HR전략의 위험성이 커지고 있습니다. 전문가들은 이를 HR Value Chain (HR가치사슬) 통합이라고 부르면서 위 그림과 같은 ‘Workforce ecosystem’ 전환을 권고합니다.
마지막 트렌드는 ‘리더 및 관리자 교육’입니다 지난 3년간 벌어진 상황 – 대퇴사, 인력부족, 근무 방식 변화 등 –으로 인해 개인 업무 성과는 좋지만 경험은 부족한 상태에서 승진하는 직원이 늘었죠. 시간이 흐르면서 팀원 관리, 개인이 아닌 팀 전체의 성과 창출 및 부서간 협업 등에서 크고 작은 문제가 생기는 기업이 늘고 있습니다. 이 상황을 개선하기 위한 리더 및 관리자 교육의 강화가 필요합니다.
불확실성의 증가와 비즈니스 환경 변화 가속화 같은 상황을 극복하기 위한 측면에서도 리더 교육은 중요하다는 것이 공통된 의견입니다. 여러분이 느끼는 것처럼 비즈니스 상황은 빠르게 변하고 있습니다. 이런 변화와 이로 인한 위기를 극복하기 위한 기업의 핵심 역량에 HR이 빠지지 않는 이유는 분명합니다. HR의 역할이 주어진 일만 하는 지원 부서에서 기업의 변화와 성장을 주도하는 선행자로 바뀌고 있기 때문입니다
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