디지털 트랜스포메이션과 HR팀의 역할

[Key Points]

• 디지털 전환 과정의 많은 부분을 HR팀이 기획하고 주도해야 할 가능성이 높음
• 전사 차원의 디지털 전환 비전 개발, 인재 채용과 인력 양성, 변화 관리 등이 필요
• HR팀의 주요 역할은 ▲전략적 인력 계획 ▲인재 확보 ▲역량강화/재교육 ▲변화관리와 직원 참여 ▲성과관리 ▲조직과 인력 구성 ▲HR팀의 디지털 전환으로 정리 가능
• 전략적 인력 계획 시 디지털 기술 수준, 역량, 인력 구성을 파악하기 위한 평가 작업이 필요하며 디지털 기술 평가, 직무 분석 등 방법을 혼합 사용하는 것이 효과적
• 해외 기업들은 LinkedIn 러닝, IBM 스킬 게이트웨이, Microsoft 디지털 리터러시 등의 평가 방법을 많이 이용

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디지털 트랜스포메이션은 기업 운영에 새로운 기술과 업무 방식을 수용하고 이를 통해 지속적으로 경쟁력을 높여가는 과정이죠. 이를 위해 신기술 및 업무 환경의 구현과 더불어 HR팀의 역할 확대를 요구합니다. 그중 하나가 디지털 인재 양성이죠. “디지털 트랜스포메이션을 위한 인력 양성”에서 HR팀이 주도하는 디지털 인재 양성을 다룬 이유입니다. 인력 양성은 HR팀의 고유 업무이기 때문에 당연한 일이죠. 하지만, 이것으로 HR팀의 역할이 마무리될까요?

디지털 전환의 관점에서 볼 때, HR팀은 SW 개발과 데이터 분석 등 디지털 기술 구현에 필요한 전문성과 인력 구성을 파악해야 합니다. 또 이런 역량을 가진 직원의 채용, 유지도 HR팀의 몫이죠. 디지털 전환이란 목표 하에 현업 부서와 협력해 직원들의 기술 수준을 평가하고 목표 달성에 필요한 기술, 역량 그리고 해결해야 할 갭도 파악해야 합니다. 이를 토대로 디지털 전환을 위한 교육 프로그램 개발, 인력 채용과 조직 개편 등을 주도해야 하죠.

전사 차원의 비전 개발과 확산도 이들의 역할이죠. 또, 꾸준한 소통으로 직원의 인식을 전환하고 디지털 전환이 자신에게 어떤 영향을 주는지 이해하도록 지원해야 합니다. 그리고 디지털 전환에 따른 회사 정책 변경도 준비해야 합니다. 이런 많은 작업이 HR팀 주도로 이뤄져야 합니다.

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디지털 트랜스포메이션을 위한 HR 역할

성공적 디지털 전환을 위한 HR팀의 역할은 ▲전략적 인력 계획 ▲인재 확보 ▲역량강화/재교육 ▲변화관리와 직원 참여 ▲성과관리 ▲조직과 인력 구성 ▲ HR팀의 디지털 전환으로 정의할 수 있습니다:

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• 전략적 인력 계획: HR팀은 디지털 전환을 위한 전략적 인력 계획을 먼저 개발해야 합니다. 여기에는 기존 인력의 기술 수준과 격차 평가, 주요 디지털 직무 파악, 디지털 인재 확보, 유지 및 개발 전략이 포함되죠. 이중에서 많은 HR팀이 낯설게 느끼는 기술 수준 평가 및 갭 분석에 사용 가능한 방법들을 소개하겠습니다. 여러 방법이 있는데 필요에 따라 2~3개를 같이 이용하는 것을 추천합니다:
  • 디지털 기술 평가: 디지털 전환 과정에서 새로 도입될 혹은 가능성이 높은 SW와 도구의 이용 능력 등 직원의 디지털 기술 수준을 평가하는 방법으로 온라인 평가나 개별 평가 방식으로 진행할 수 있죠.
  • 직무 분석: 디지털 전환으로 많은 영향을 받을 직무에 필요한 기술과 역량을 평가하는 방법으로 여기서 나온 결과를 토대로 기술 격차를 분석하고 그에 최적화된 교육 계획을 세우는데 활용합니다.
  • 직원역량 프레임워크: 직원역량 프레임워크는 특정 직무에 필요한 기술, 지식 및 행동을 정의한 자료로써 직원의 기술 평가와 격차 분석에 효과적입니다.
  • 직원 셀프 평가: 직원 스스로 업무 수행에 필요한 디지털 기술과 지식 수준을 평가하는 방법으로 온라인 설문조사 등으로 진행할 수 있습니다. 하지만 업무 배제, 해고 등을 우려한 직원들이 부정확한 정보를 제공할 가능성도 있기 때문에 이 방법만 단독으로 사용하는 것은 권고하지 않습니다.

• 디지털 인재 확보: 전략적 인력 계획이 수립한 후 HR팀의 첫 임무는 디지털 전환에 필요한 인재 발굴이 될 가능성이 높습니다. 내부 인력 양성도 중요하지만 인재 채용이 비즈니스 속도라는 측면에서 효과적이기 때문이죠. 작업에는 정확한 업무 내용과 요구 조건을 설명한 직무 기술서 개발도 포함됩니다.

• 역량강화 및 재교육: 직원의 역량 강화와 업무 전환이 예상되는 인력의 재교육에 필요한 프로그램을 제공해야 합니다. 4차산업혁명, 스마트 팩토리 등의 목표를 갖고 디지털 전환을 추진하는 제조업은 CNC(Computer Numerical Control) 설비 운영 교육, 생산공정에 적용된 사물인터넷 기기 제어를 위한 IoT교육 그리고 VR기기를 이용한 생산품목 변경 교육 등이 많이 진행되는 것으로 파악됩니다. 교육 과정은 기업 자체 개발과 함께 전문 파트너와 협력해 진행하는 것이 효과적입니다.

• 변화 관리와 직원 참여: 성공적 디지털 전환에는 체계적 변화 관리가 중요하죠. 회사가 최선을 다해도 직원들이 강 건너 불구경 하듯 하면 큰일이죠. 따라서, 직원들이 디지털 전환의 필요성, 가치와 자신의 역할을 이해하고 적극 참여하게 만드는 변화관리 프로그램을 HR팀이 주도해야 합니다. HR팀의 주도 아래 원활한 양방향 소통과 정보 공유가 이뤄질 때 회사와 직원간 공감대가 형성되고 이런 공감대는 직원들의 적극적 참여로 이어집니다. 

• 성과 관리: 회사의 디지털 전환 목표에 맞춰 성과관리 체계와 인센티브 제도 등을 조정하는 것도 HR팀의 역할이죠. 새로운 성과관리 체계에는 직원의 디지털 역량, 이에 따른 산출물 등이 반영돼야 합니다. 예를 들어, RPA나 Low code 솔루션으로 수작업 업무를 자동화하거나, 데이터 분석 툴을 이용해 매출 현황을 실시간 보여주는 대시보드를 개발하는 등의 디지털 전환에 기여한 직원의 노력을 인센티브에 반영하는 방법을 들 수 있습니다. 이런 제도적 접근이 직원들의 참여와 디지털 업무 문화 형성에 크게 기여합니다.

• 조직과 인력 구성: 디지털 전환 초기에는 인재 확보, 직원 교육 등이 우선순위 업무지만 이후 단계로 갈수록 조직과 인력 구성이 중요해집니다. 쉼없이 변하는 디지털 기술과 비즈니스 환경을 고려할 때 빠르게 변화를 수용하고 대응하는데 유연한 조직과 인력 구성이 필수이기 때문이죠. 이에 적합한 조직/인력 구성 방안으로 전문가들은 Cross-functional Team, 분산형 의사결정, 유연한 보고 체계, 효율적 협업 플랫폼,툴 사용 및Scrum, Kanban등 애자일 방법론 도입을 적극 권고하죠.

• HR팀의 디지털 전환: 위 작업과 함께 HR부서의 디지털화도 중요하죠. 요즘 빠르게 성장하는 피플 애널리틱스 및 데이터 분석으로 디지털 전환의 진행 상황과 주요 이슈를 파악해 개선점을 찾아내고 해결하는 것을 HR의 디지털 전환으로 볼 수 있죠. 위에 설명한 1) 전략적 인력 계획의 ‘직원 셀프 평가’항목을 데이터화하고 디지털 교육 이수 및 만족도에 따라 어떻게 변하는지 모니터링하고 개선하는 작업을 예로 들 수 있습니다.

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디지털 트랜스포메이션을 위한 평가 방법

여기까지 읽은 분들은 디지털 전환을 위한 HR 업무는 전략적 인력 계획에서 시작된다는 점을 이해할 겁니다. 이 작업의 핵심은 직원들의 디지털 기술 수준과 격차 분석을 위한 평가입니다. 하지만, 디지털 전환이 초기 단계이고 경험이 적어서 “이것이 시장에서 검증된 평가 방법!”이라고 제시하는데 어려움이 있습니다. 대신, 사용 기업들의 평이 좋은 방법을 몇 가지 소개하죠. 그런데, 여러분 회사의 요건을 모두 충족하는 한 개의 방법은 없을 겁니다. 몇 가지를 결합하고 한국적 상황을 고려해야 할 가능성이 많습니다:

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• LinkedIn 러닝: 직원들의 기술 수준과 갭을 분석하기 위한 목적으로 개발되었고 데이터 분석, 디지털 마케팅 및 코딩 등의 항목을 포함한 평가 템플릿을 제공.

• IBM 스킬 게이트웨이: 직원들의 인공지능, 클라우드 및 사이버 보안 등 기술 수준 및 격차 분석을 위한 평가 도구를 제공.

• Pluralsight IQ: 직원들의 SW개발 기술, 데이터 과학, IT운영 수준을 평가하고 직원 개인별 장단점을 정리한 프로파일 제공.

• Microsoft 디지털 리터러시: 컴퓨터 기본 기술, 오피스 등 생산성 도구 이용 수준 등을 평가하고 이를 토대로 개인별 교육 플랜 제공.

기업 경쟁력과 지속성 보장을 위한 필수 전략으로 인식되는 디지털 트랜스포메이션은 HR팀에게 많은 과제를 줍니다. 디지털 인재 채용, 기존 인력의 디지털 기술 수준 파악과 갭 분석 이에 기반한 교육 개발과 운영, 성과/변화 관리 그리고 HR팀 자체의 디지털화까지 다양하죠. 뭐하나 쉬운 것은 없지만 HR이 조직의 변화를 가능케하는 동력이라는 것을 증명하고 HR팀의 역량을 업그레이드할 수 있는 기회이기도 합니다.

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