디지털 트랜스포메이션을 위한 인력 양성

[디지털 전환과 인력 양성]

• 디지털 트랜스포메이션의 필수 전략으로 인식되지만 준비할 사항과 어려움도 다수 존재
• 디지털 기술의 통합적 구현과 더불어 디지털 인재 확보와 양성도 중요한 과제
• 한국직업능력연구원 조사에서도 ‘전문인력 부족’이 가장 큰 어려움으로 파악
• HR팀이 주도하는 디지털 인재 확보와 양성 전략 실행의 중요성 증가
• 디지털 전환을 위한 지도를 만들고 현재 인력의 업무 기술/역량 갭 평가, 새로 필요한 역할/기술 그리고 이에 기반한 교육 모델 수립과 실행을 HR팀이 주도

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우리의 생활 방식은 물론 기업들의 비즈니스 환경도 디지털로 빠르게 바뀌고 있습니다. 디지털 전환(트랜스포메이션)은 디지털 기술을 기업 운영에 접목해 업무를 최적화하고 이를 통해 생산성과 경쟁력을 높이는 전략입니다. MetaPay ‘디지털 트랜스포메이션이 기업 경영에 주는 시사점’에서 다룬 내용이죠. 기업의 필수 전략으로 인식되지만 디지털 인프라 구현과 인력 양성 등 많은 준비 사항이 존재하는 것도 현실입니다.

남보다 먼저 디지털 전환을 시작한 기업들도 데이터 확보와 활용의 어려움 및 전문인력의 부족을 많이 호소하죠. 한국직업능력연구원의 2020년 설문조사에서도 ‘전문인력 부족’(50.8%)이 1순위 문제로 파악되었죠. 특히 금융, 제조 등 산업별 전문성과 디지털 역량을 함께 가진 융복합 인력의 부족이 심각합니다. ICT 비즈니스의 지속 성장과 함께 기업들의 디지털 전환으로 SW개발자와 데이터 분석가 등의 수요는 늘어나지만 공급이 적어 이런 상황은 오래 이어질 것 같습니다. 따라서 디지털 전환을 추진하는 기업은 전문가 채용과 함께 필요 인력의 자체 양성 방안도 준비해야 합니다.

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디지털 트랜스포메이션 준비

디지털 시대에는 컴퓨터, 데이터 처리 등의 기술과 이용 능력이 필수적이죠. 제조업의 주요 업무인 품질 검사를 생각해 보죠. 숙련된 작업자의 시각이나 촉각에 의존하던 품질 검사를 인공지능 기반의 비전 및 센서 방식으로 바꾸면 어떤 변화가 생길까요? 이제 담당자가 품질 검사에 집중하기 보다 검사기기 운영, 측정 결과 분석 및 불량품으로 판별된 제품의 재확인 등으로 전환될 가능성이 높습니다. 기기 운영을 위한 신규 인력의 채용도 좋지만 기존 인력의 교육/훈련을 통한 업무 조정이 휠씬 더 효과적일 겁니다.

시간이 흐르면서 이런 변화는 다른 업무들로 퍼지게 됩니다. 이를 위한 꼼꼼한 준비가 디지털 전환의 성공을 가늠하는 열쇠가 되죠. 디지털의 확대가 HR팀에게 인재 채용, 기존 직원 교육과 업무 조정 등의 과제를 던지면서, 더 선제적이고 확대된 업무 수행이 HR팀에게 요구됩니다.

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HR팀은 디지털 전환을 위한 지도를 만든 다음 현재 인력의 업무 기술/역량 평가, 새로 필요한 역할/기술을 파악합니다. 그리고 신기술 구현과 활용에 필요한 전문가 채용 및 직원 교육 계획을 세워야 합니다. 여기까지 오면 지금까지는 관련 없어 보이던 SW개발자 및 데이터 분석가 등의 필요성이 잘 보일 겁니다.

디지털 인재 채용에 앞서 기업 문화와 일하는 방식도 고려해야 합니다. 아직도 수직적 상하 관계, 복장과 엄격한 출근 시간 등을 중요시하는 기업이 많죠. 반면에 디지털 전문가들은 수평적 관계, 자유로운 복장과 유연한 출퇴근을 선호하는 비율이 높습니다. 이로 인해 기존 직원들과 충돌이 늘고 조기 퇴사로 이어질 가능성도 큽니다. 따라서 인재 채용과 더불어 이들이 성과를 내면서 일하고 오래 머물 수 있는 업무 정책 변경 등도 고려해야 합니다.

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디지털 전환을 위한 교육 체계

디지털 전환은 새로운 기술의 구현 그리고 인력이 기술을 제대로 활용할 수 있게 지원하는 것을 의미합니다. 따라서, 이를 위한 직무 교육과 지원 체계가 필요하죠. 또한, 쉼없이 진화하는 디지털 기술의 속성을 고려해 기술 습득과 직무 전환 교육을 상시 운영하는 것도 중요합니다. HR팀이 끌어가야 할 디지털 전환을 위한 교육 방법입니다:

• 디지털 전환 목표 정의: 인력 교육 방향과 전략 설정을 위한 디지털 전환 목표를 의미합니다. 예를 들어, 프로세스 자동화가 디지털 전환의 목표라면 로봇 프로세스 자동화, AI 기술 활용에 중점을 둔 교육 계획을 만드는 것이죠.
• 디지털 기술/역량 갭 분석: 디지털 전환 목표와 기존 인력들의 기술과 역량을 비교, 분석해 개선할 영역을 찾아내는 작업입니다.

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• 복합적 교육 모델 적용: 다양한 방법을 활용한 복합적 학습이 효과적입니다. 직원들의 적극적 참여와 성과 확대를 위해 전통적 전달 교육과 함께 온라인 학습, 웨비나, 셀프 교육 등의 디지털 교육과 협업 프로젝트 등을 연계하는 것을 추천합니다.
• 전문 파트너 협력: 기업 자체적으로 제공이 힘든 교육 과정을 대학교, 전문교육 기관 및 관련 기업과 협력해 해결하는 접근이 필요합니다.
• 평가 및 개선 체계: 교육 성과와 개선을 위한 체계도 필요하죠. 직원 설문조사 등과 더불어 시험 인증 및 자격증 같은 직원의 참여도를 높이는 프로그램 도입도 필요합니다.   
• 교육 프로그램 설계: 전문가들은 다음 항목들을 교육 프로그램에 반영할 것을 권고합니다:  
  • 기본 디지털 기술: 컴퓨터 사용법, 디지털 의사소통(이메일, 화상회의 등) 및 정보관리 등의 기본적인 디지털 기술 중심의 교육으로 시작하는 것이 효과적입니다. 이를 통해 회사 내에 디지털 전환에 대한 공감대를 형성할 수 있습니다.
  • 역할별 교육: 직무와 역할에 맞게 교육을 구성하고 요구되는 기술과 업무를 정리해 교육 모듈을 개발하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 생산공정 인력에게는 자동화 기기와 산업용 IOT 센서 운영 기술을, 마케팅팀에게는 디지털 마케팅 교육과 툴 교육을 그리고 IT팀에는 클라우드 컴퓨팅과 보안 교육을 제공하는 것이죠.
  • 리더십 개발: 디지털 전환에는 강력한 리더십이 필요하죠. 즉, 디지털 시대의 경영 전략, 사고 방식과 기술을 이해하고 변화를 이끌 수 있는 인력이 많이 필요하죠. 경영진의 관심과 지원도 필수지만 직급별, 업무별로 다양한 구성원이 참여할 때 성공 가능성이 극대화됩니다. 교육에는 디지털 경영 전략, 데이터 기반 의사결정, 신기술(A.I 등) 이해 및 디지털 비즈니스 모델 같은 주제들이 포함될 수 있습니다.
  • 지속적 학습 문화: 지속적 학습과 전문성 강화가 기본이 되는 문화를 만들어야 합니다. 직원들이 자신의 전문성을 강화하기 위해 각종 컨퍼런스, 온라인 커뮤니티에 참여하고 지속적으로 학습할 수 있는 체계와 지원 방안 등을 HR팀이 주도해야 합니다.

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성공적 디지털 전환을 위해서 자동화, 인공지능과 데이터 분석 등의 기술적 요소들이 중요하죠. 하지만 가장 중요한 열쇠는 사람입니다. 기업의 HR팀은 디지털 전환의 목표를 토대로 기술적 갭을 분석해, 교육 목표와 계획을 정하고 실행해야 합니다. 또 지속적인 학습 문화를 만들어 직원들의 역량을 강화하고 이들이 디지털 전환을 주도하도록 지원해야 합니다. 이것이 디지털 전환이 HR팀에게 요구하는 과제입니다.

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