효과적 인재 채용을 위한 HR 마케팅 활용

[Key Points]

①전문 인재의 채용이 어려워지면서 탤런트 브랜딩(Talent Branding), 임플로이어 브랜드(Employer Branding) 개념이 HR 커뮤니티에서 확산

② 탤런트 브랜딩은 한 회사를 생각할 때 떠오르는 이미지와 평판 구축 그리고 회사가 찾는 인재의 유치, 직원 퇴사를 줄이기 위한 제반의 전략과 활동으로 정의

③ 커지는 인재 채용의 어려움 ▲근로자 성향의 변화 ▲SNS 등 온라인 미디어 확산 등이 HR팀 중심의 탤런트 브랜딩(TB)이 중요해지는 주요 배경

④ HR 마케팅을 통해 효율적 인재 채용과 회사 이미지와 평판을 높이는 HR 전략이 필요

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기업들이 인력 채용에 많은 어려움을 갖고 있습니다. ‘중소기업 54.5% 해외에서 SW 전문인력 채용 희망’ (중소벤처기업부, 2023년 7월), 및 ‘기술인력 채용 1년 사이에 2배 증가’ (CIO Korea, 2022년 9월) 등의 기사처럼 IT 인재 채용은 더욱 어렵습니다. 상황이 심화되면서 HR 커뮤니티에서는 탤런트 브랜딩(Talent Branding, 이하 TB) 혹은 임플로이어 브랜드(Employer Branding, EB)란 개념이 확산되고 있죠. 이는 우리가 한 회사를 생각할 때 떠오르는 이미지나 평판 구축 그리고 회사가 찾는 인재의 유치, 직원 퇴사를 줄이기 위한 제반의 전략과 활동으로 정의할 수 있습니다.

탤런트 브랜딩(TB)이 중요해지는 배경은 커지는 인재 채용의 어려움, 근로자 성향의 변화 및 SNS 등 온라인 미디어 확산에서 찾을 수 있죠. 근로자 성향만 살펴봐도 ‘20대 직장인들의 직업 가치관 살펴보기’ 내용같이 ‘자기 적성과 소질’을 ‘일을 선택하는 1순위 가치’로 뽑은 MZ 세대의 특성은 이전 세대와 크게 다릅니다. 또, 뉴스에 종종 등장하는 직장인 익명 사이트 블라인드 사례처럼 온라인 채널에 기업의 숨겨진 내부 사정과 뒷이야기를 공유하는 것이 일상화되었죠. 때로는 이들이 기업이 공식적으로 보여주는 것보다 더 강력한, 비공식적 이미지와 평판을 만들어 내죠. 그리고 인재들이 회사를 선택하는 기준으로 작용합니다. 시장의 이런 흐름을 읽은 링크드인은 사람들이 기업에 가진 관심도를 보여주는 LinkedIn Talent Brand Index란 방법론을 내놓기도 했죠.

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탤런트 브랜딩(TB) 방법

Society for Human Resource Management (SHRM) 조사에 의하면 미국 기업이 직원 채용에 쓰는 평균 비용은 인당 $ 4,125에 달합니다. 고위 임원의 경우에는 10배 정도 더 든다고 하네요. 이에 기업 이미지를 높이면서 채용 비용은 줄일 수 있는 방법들이 나오고 있죠. 오늘은 좋은 인재 채용을 위한 마케팅 관점의 TB를 정리해 보겠습니다. TB는 ▲가치 제안에서 시작해서 ▲목표고객 설정 ▲(목표고객 대상) 멀티채널 마케팅 ▲광고 마케팅 ▲마케팅 성과 관리로 마무리됩니다.

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1) 가치 제안

가치 제안은 고용주인 기업이 지원자에게 제공하는 가치를 명확히 정의하는 것을 의미합니다. 여기에는 회사 문화, 비전, 커리어 패스, 일과 삶의 균형 및 복지혜택 등 지원자가 기업에게 긍정적 이미지와 관심을 갖게 만들 수 있는 내용들이 포함될 수 있습니다. ‘20대 직장인들의 직업 가치관 살펴보기’를 보면 우리나라 20대가 일을 선택하는 1순위는 급여가 아닌 “소질과 적성에 맞는가?”입니다. 따라서, 여러분 회사가 이들을 뽑고 싶다면 ‘소질과 적성을 업무에 연계하기 위한 회사의 노력 및 프로그램’을 가치 제안에 넣는 것이 좋겠죠.

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2) 목표고객 설정(Segmentation)

세그먼테이션은 영업과 마케팅에서 많이 쓰는 방법이지만 HR팀의 인력 채용에도 활용됩니다. HR 마케팅이란 관점에서 볼 때, 모든 지원자가 아닌 가능성이 높은 상위권 후보자를 목표 고객으로 설정하기 때문에 아래와 같은 질문을 이용해 후보자 선정에 필요한 세그먼테이션 기준을 정할 수 있습니다:

● 지원자의 업무 분야 및 경력은?

● 지원자가 원하는 경력 및 로드맵은?

● 지원자가 다른 후보자보다 뛰어난 부분은?

● 지원자가 보유한 자격증이나 검증된 기술은?

● 지원자의 개인적 성향이나 특성은?

● 지원자가 거주하는 지역은?

좋은 후보자를 고르기 위한 세그먼트 기준은 회사 목표와 필요를 토대로 정할 수 있습니다. 예를 들어, 여러분 회사가 고객 직접 판매를 위한 D2C(Direct To Customer) 비즈니스를 준비 중이라면 전자상거래 전문성과 경험이란 기준이 가장 중요할 것이고, 동남아 시장에 진출할 예정이라면 지원자의 현재 및 근무 가능 지역이 중요한 기준이 되겠죠.

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3) 멀티채널 마케팅 (목표고객 대상)

앞서도 언급한 것처럼 필요 인력을 찾는 일이 점점 더 어려워지고 있죠. 이를 해결하는 좋은 방법 중 하나가 멀티채널 마케팅입니다. 다행히도 활용할 수 있는 마케팅 채널이 많지만 무조건 많은 채널을 쓰는 것이 좋은 방법은 아니죠. 그래서 우리가 먼저 할 일은 회사가 원하는 인재들이 많은 시간을 보내면서 구직 활동을 할 가능성이 높은 채널을 찾는 겁니다.

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잘 알려진 구인구직 사이트를 이용하는 방법도 있지만, 커뮤니티 성격이 강하고 회사와 후보자가 상호 작용을 할 수 있는 채널 – 링크드인, 블라인드 등-의 활용도 좋습니다. 요즘은 회사의 SNS 채널(트위터, FB, 인스타그램 등)에 채용 공지를 올리는 기업도 늘고 있죠. 이런 접근이 처음이라면 테스트 후에 결정하는 것도 좋습니다. 예를 들어, FB에 회사 소개나 직원 동영상을 올리고 게시물 조회 수, 클릭 및 반응을 토대로 결정하는 방법이죠. 이름은 멀티채널 마케팅이지만 가능성 높은 채널에 집중하는 타깃 채널 마케팅이 필요합니다.

멀티채널 마케팅에는 SNS, 동영상 마케팅과 이메일 마케팅을 활용할 수 있습니다. 여러분이 알다시피, 2022년 기준 46억 명 정도가 SNS에서 시간을 보내고 있죠. SNS 사용자의 71%는 자기가 좋은 경험을 가진 제품이나 회사를 네트워크 친구들에게 추천한다는 연구 결과도 있습니다. 2022년 발생한 인터넷 트래픽의 80%는 동영상에서 발생했죠. 1분짜리 동영상은 1,800개 단어에 맞먹는 정보를 전달할 수 있습니다. 동영상의 적극적 활용이 필요한 이유이죠. 이제 회사와 제품은 물론 HR 업무에도 SNS를 활용해야 하는 시대입니다.

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4) 광고 마케팅 활용

광고 마케팅은 퍼포먼스 마케팅으로도 불리죠. 광고의 클릭, 구매, 사용자 전환 등 일정한 결과가 발생하면 비용을 지불하는 디지털 마케팅 방법입니다. 더 많은 사람들에게 여러분 회사와 채용 계획을 알리고 싶을 때 좋은 방법인데, 채용 목표 인원과 관련된 관심사, 키워드와 문구를 이용하기 때문에 높은 정확도와 성과를 기대할 수 있습니다. 세부적인 방법으로는 배너 광고, 네이티브와 제휴 광고, 검색엔진 마케팅, 콘텐츠 마케팅, 스폰서 광고 등이 있습니다.

HR팀은 이런 광고 마케팅을 활용해 더 많은 사람들에게 다가가고 원하는 메시지를 전달할 수 있습니다. 이 활동이 인재들을 끌어들이는 통로가 되는 것이죠. 하지만, 단순 광고만으로는 부족합니다. 이때 중요한 것은 좋은 메시지입니다! 채용 공고와 함께 여러분 회사의 가치 제안 및 활동 내용을 같이 제공해 사람들에게 긍정적 이미지를 형성하는 것이 필요합니다.

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5) 마케팅 성과 지표 관리

시간과 비용이 투입된 광고 마케팅의 효과를 높이는 방법은 주기적인 모니터링과 개선입니다. 이를 통해 마케팅 성과 지표를 관리하는 것이죠. HR팀이 관리해야 할 성과 지표는 다음과 같습니다:

● SNS 게시물 도달 및 참여

● 광고로 유입된 검색 키워드와 검색량

● 게시물 클릭 횟수 및 클릭률

● 전환율(채용 페이지를 방문한 인원 비율)

● 트래픽 발생 경로

● 이탈률 및 재방문율

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게시물 도달과 참여는 광고의 전달력을 보여주는 지표입니다. 이 수치가 높을수록 메시지가 목표 인원에게 제대로 전달되고 있다는 것을 의미하죠. 검색 키워드와 검색량은 사용자 행동과 관심사를 이해하는 열쇠가 됩니다. 또한, 이를 운영 중인 광고에 반영하면 성과 향상에 큰 도움이 되죠. 이탈률은 광고 및 채용 페이지의 유효성을 평가하는 지표가 됩니다. 이탈률이 높다는 것은 방문자가 찾는 정보가 없거나 구성이 복잡해 정보 파악이 어렵다는 것을 의미하죠. 전환율은 다른 지표들의 효율을 보여주는 최종 지표라고 할 수 있죠. 정확한 키워드 설정으로 목표 고객을 끌어들이고, 좋은 콘텐츠로 사용자를 설득했을 때 전환이 이뤄지기 때문입니다.

지금까지 운영에 집중되었던 HR팀의 역할이 ‘디지털 트랜스포메이션과 HR팀의 역할’에서 살펴본 것처럼 더 전략적이고 비즈니스를 주도하는 쪽으로 옮겨가고 있습니다. 어떤 이들은 이를 HR팀이 후방에서 전방으로 전진 배치해야 한다는 의미라고 해석하기도 합니다. 탤런트 브랜딩(Talent Branding)는 이를 보여주는 대표적 흐름이죠. 홍보팀의 고유 업무로 여겨지던 이미지 구축이 HR팀도 적극 나서야 하는 일로 확대된 것이죠. HR팀에게 마케팅 전략과 역량의 확보가 필요한 이유입니다!

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