2024년 최저임금 인상과 HR 부서 준비 사항

[Key Points]

• 2024년 최저임금을 정하기 위한 실무 협의가 시작되었지만 노동계와 경영계 입장에 차이가 커서 합의안 도출에 어려움이 예상
• 내년 임금도 최저임금위원회의 중재 아래 올해보다 380원 정도 인상된 1만원 안팎에서 확정될 거라는 예상이 우세
• 최저임금 인상에 대비해 인사회계팀은 ▲기존 급여체계 분석 ▲재무적 영향 분석 ▲보상체계 조정 ▲직원 소통 계획 수립/실행 ▲정책 및 절차 변경 ▲모니터링 준비가 필요
• 특히, 최저임금 인상에 따른 재무적 영향, 내부 갈등 및 급여체계 중복 가능성에 대해 세부적으로 검토하고 직원 소통을 강화하는 접근이 필요

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“2022년 물가 상승률은 5.1%인데, 2023년 적용 최저임금 인상률은 5%로 물가 상승률에도 못 미치는 임금 인상으로 실질임금이 하락하고 있으며, 최저임금이 곧 자신의 임금이 되는 저임금 노동자에게 큰 고통을 주고 있다”

2024년 최저임금 협의를 앞둔 4월 초 한국노총과 민주노총의 최저임금위원회 위원들이 내년 임금이 올해보다 약 24% 인상된 12,000원 정도가 돼야 한다고 주장하면서 밝힌 내용입니다. 지난 4년간 평균 인상률이 3.6% 수준에 머문 점, 작년의 급격한 물가 상승 그리고 내년부터 매월 지급되는 상여금, 현금성의 복리후생비 전액이 최저임금 산입에 포함되기 때문에 근로자의 실질임금 상승이 최저임금 상승률보다 낮을 수 있다는 가능성까지 제기되면서 노동계 입장은 아주 확고합니다.

반면 경제계는 최저임금의 비현실성을 지적하면서 임금 안정화가 필요하다는 입장을 고수하고 있죠. 작년 최저 시급인 9,160원을 받지 못하는 근로자가 257만 6천 명(2022년 기준, 전체 근로자의 12.7%)으로 기업들이 감당하기 힘든 임금 수준을 넘어섰다는 주장입니다. 어느 한 해 쉽게 합의가 이뤄진 적이 없지만 올해도 양측이 합의에 도달하는 것이 쉽지 않을 것 같습니다.

올해도 양측의 입장이 팽팽하고 최저임금위가 주도한 작년과 올해 최저임금 결정 방식을 고려할 때 내년에는 올해 9,620원에서 380원(3.9%) 인상된 1만 원 정도가 될 것으로 예상하는 이들이 많네요. 최저임금위의 산정 방식은 ‘경제 성장률 전망치’ + ‘물가 상승률 전망치’ – ‘취업자 증가율 전망치’ = 최저임금 상승률입니다. 노동계는 취업자 증가율 전망치를 빼는 부분에도 반대가 많죠.

예년처럼 경영계와 노동계 양쪽이 금액의 어느 중간 지점에서 결정이 되겠지만 임금은 분명히 오르겠죠. 따라서 기업들도 이에 따른 변화를 파악하고 미리 준비해야 하겠죠. 오늘 MetaPay 블로그에서는 최저임금 인상에 대비한 인사회계팀의 준비 작업을 정리해 보았습니다.

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1. 기존 급여 체계 검토

인사회계팀이 가장 먼저 할 일은 최저임금 인상이 직원 보상에 미칠 영향을 파악하기 위해 기존 급여 체계를 검토하는 겁니다. 이를 통해 현재 최저임금을 받는 직원과 그보다 약간 높은 임금을 받는 차상위 근로자 등 최저임금 인상의 영향을 받는 직원 현황을 파악합니다. 이 작업은 최저 임금 인상으로 급여 체계가 중복되거나 담당 업무 및 노동 숙련도가 다른데 급여 수준이 같아지거나 역전되는 상황이 없는지 등을 분석하는데 도움이 됩니다. 최저임금 인상에 따른 회사 내부의 형평성 문제도 중요한 이슈입니다. 임금 인상으로 기존 급여 체계의 간극이 커지거나 직원간 갈등을 유발할 가능성은 없는지 분석해야 합니다.

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2. 재무적 영향 분석

두 번째 작업은 최저임금 인상이 회사의 재무 상태에 가져올 영향을 파악하는 겁니다. 즉, 최저임금 인상으로 인해 늘어날 추가 비용, 영업, 및 순이익 변경 등의 잠재적 영향을 찾아내야 합니다. 재무적 영향을 파악하기 위한 요소로는 최저임금 대상 직원 규모, 인건비 증가 규모, 4대보험 및 퇴직적립금 등을 꼽을 수 있습니다.

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이 항목들의 예상 규모를 산정한 다음에는 이들 때문에 영향을 받게 될 다른 지출 항목들을 파악해야 합니다. 임금 인상으로 인해 손상을 받는 영역은 없는지, 현재 재정 계획 안에서 해결 가능한 절충안은 무엇인지 그리고 인상 충격을 흡수하기 위해 예산 조정이 가능한 항목이 무엇인지 등을 분석해야 합니다.

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3. 보상 체계 조정

최저임금 인상이 회사 재무 상태에 미치는 영향을 파악하는 작업이 끝났다면 다음 작업은 직원 보상 체계를 조정하는 일입니다. 이 작업에는 현재 최저임금을 받고 있거나 그보다 약간 높은 임금을 받고 있는 직원들의 급여 조정을 물론, 직원간 형평성을 유지하기 위해 전반적인 임금 구조를 조정하는 작업이 포함될 수 있습니다. 이를 위해서는 소요될 예산 분석과 함께 시장분석이 따라야 합니다. 시장분석은 기업간 경쟁이 심하고 인력 이동이 많은 업종에는 더욱 중요합니다. 보상 체계 변동에 따른 근로자 이직으로 인한 업무 공백 및 신규 채용에 따른 비용 증가 등이 발생할 수 있기 때문입니다.

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4. 직원 소통 계획 수립과 실행

앞의 작업들이 마무리되면 인사회계팀은 직원 대상의 소통 계획을 세워야 합니다. 최저임금 인상의 세부 내용과 인상에 따른 급여, 보상 체계 변화에 대해 직원에게 상세히 알려줄 커뮤니케이션 계획과 실행이 필요합니다. 직원과의 소통 내용에는 최저임금 인상으로 인해 영향을 받는 기업 재무 상황 및 복리후생 프로그램 등도 다루는 것이 좋습니다.

직원과의 소통을 통해 최저임금법 준수에 대한 회사의 의지를 전달하고, 임금 인상으로 인한 회사 재무상태 변화, 영향을 받게 될 항목(예, 복리후생) 그리고 내년에 예정된 최저임금 산입 범위 등에 대해 솔직하게 공유하는 것이 직원들의 신뢰와 업무 참여를 높이는 좋은 방법이 될 수 있습니다. “말 한마디로 천냥 빛을 갚는다!”는 격언은 회사 운영에도 똑같이 적용됩니다.

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5. 정책 및 절차 변경

다음으로 인사팀이 할 일은 최저임금법 내용을 급여/상여금, 4대보험 정책에 반영하는 일입니다. 또한 근로계약서, 직원 핸드북, 직무기술서 등에도 관련 정책과 절차도 업데이트해야 합니다. 우선적으로 점검해 반영할 항목에는 최저임금법, 노동법, 세법 변경 내용 그리고 상여금/현금성 복리후생비 최저임금 산입 등이 포함됩니다.

직원 핸드북에 포함된 최저임금 규정을 변경하고 임금 인상으로 달라지는 복리후생 프로그램, 내년부터 시행되는 최저임금에 포함되는 상여금/현금성 복리후생비 및 사회보험 정책도 적용해야 합니다. 혹시 최저임금 인상과 더불어 직무 기능 및 범위 등이 변한다면 직무기술서 내용도 변경이 필요합니다.

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6. 모니터링

임금인상이 실행된 이후 인사회계팀 역할에는 임금 인상에 뒤따를 수 있는 직원 이직률, 직원간 관계, 갈등 및 업무 생산성 변화 등의 모니터링 작업이 추가됩니다. 모니터링과 사후 조정이 중요하지만 기존 급여체계를 잘 분석해서 합리적 보상 체계를 만드는 것이 직원 이직 및 내부 갈등을 줄이는 좋은 방법이죠. 더불어 임금 인상이 확정되면 앞에서 언급한 직원들과 투명한 소통을 늘리는 것도 인상 인상의 부작용을 줄이는데 큰 도움이 됩니다. 직원들이 갈등 없이 업무에 집중하는 것도 중요한 경쟁력이죠. 인사회계팀은 급여 구조와 보상 정책의 체계적 정비를 통해 기업의 경쟁력 강화에 기여할 수 있습니다.

최저임금 인상은 기업 인사와 재무에 많은 영향을 줄 수 있죠. 따라서, 인사회계팀은 인상에 대비해 기존 급여 체계 검토, 예상되는 재무적 영향을 파악해 보상 체계를 수정하고 관련 정책을 반영해야 합니다. 그리고 투명하고 세부적인 직원 소통으로 직원들의 신뢰와 업무 참여를 높이고 임금 인상으로 촉발될 수 있는 직원 이직, 내부 갈등과 도덕적 해이 등의 문제를 최소화해야 합니다.

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