각종 수당부터 하도급대금까지, 복잡한 건설업 급여관리 어떻게 해결하나요?

건설 현장의 하수급인 급여관리, 어떻게 진행하고 계셨나요? 대다수의 발주 기업은 직접 지급 대신 원사업자에게 위탁해 수당을 지급했을텐데요. 2024년 10월, 국회입법조사처는 하도급대금 직불제 의무대상 범위가 넓어지는 내용을 포함한, ‘건설산업기본법 일부개정법률안’을 발표했습니다.바뀌는 법안에 발주 기업의 급여 담당자는 무엇을 주의해야 할까요? 각종 수당부터 하도급대금까지 챙기는 건설업 급여관리 한 방에 챙기는 법, 오늘의 아티클로 알려 드리겠습니다.

하도급대금 직불제란?

하도급대금 직불제의 정의 및 목적

하도급대금 직불제는 건설공사에서 발주자가 원도급자를 거치지 않고 하수급인에게 직접 하도급대금을 지급하는 제도입니다. 이 제도는 건설업 원도급자가 하수급인에게 임금을 제때 지급하지 않는 일을 막기 위해 생겼는데요. 2024년 10월에는 대금 미지급 문제를 더 효과적으로 해결하기 위해 직불제의 적용 범위를 확대하는 개정안이 발표되었습니다. 앞으로도 하도급대금 직불제는 원도급자의 임금 체납을 막고자, 확대 적용될 전망입니다.

하도급대금 직불제의 적용 요건

2024년 10월 발표된 개정안에는 구체적으로 어떤 내용을 담고 있을까요?

1️⃣ 2024년 개정안 발표 이전의 하도급대금 직불제 적용 범위

첫째, 수급인이 하수급인에게 대금을 두 번 이상 지체해서 지급하지 않는 경우입니다.

둘째, 공공공사에서 공사 예정가격 대비 70%보다 낮은 금액으로 도급계약이 체결된 경우입니다. 이런 경우 하수급인의 수익성이 매우 낮아질 가능성이 크기 때문에, 발주자가 하수급인을 보호하기 위해 직접 대금을 지급하게 됩니다.

셋째, 수급인이 파산하거나 재정적으로 지급 능력을 상실한 경우입니다. 이 경우에도 하수급인이 발주자를 통해 대금을 직접 받을 수 있도록 보장됩니다.

2024년 10월 이전에는 다음 세 가지 상황에서 하수급인이 발주자에게 대금 지급을 요청할 수 있으며, 발주자는 이에 따라 하수급인에게 직접 하도급대금을 지급해야 했습니다.

2️⃣ 2024년 개정안 발표 이후의 하도급대금 직불제 적용 범위

하지만 건설산업기본법 개정안에 따라 하도급대금 직불제의 의무대상 범위가 확대될 전망인데요. 개정안에서는 공공공사에 한정하여 수급인이 대금을 한 번만 지체해도 발주자가 하수급인에게 직접 지급할 수 있도록 기준이 강화되었습니다. 또한, 도급계약 금액 기준도 공사 예정가격의 82% 미만으로 상향 조정되었습니다.

하도급대금 직불제 확대, 급여 담당자가 주의해야 할 사안은?

1. 발주자의 의무와 대금 지급 절차 이해 필요

급여 담당자는 직불제와 관련된 법적 요건과 규제를 명확히 이해해야 합니다. 이는 발주자의 주요 의무와 관련이 있습니다.

또한 대금 지급 과정에서 발생할 수 있는 문제를 사전에 방지하기 위해 내부 프로세스를 명확히 정의하고, 법무팀과 협력하여 책임 문제를 체계적으로 관리하는 것도 중요합니다. 법적 절차를 잘못 이행할 경우, 법적 분쟁이나 벌금 등의 리스크가 발생할 수 있기에 주의해야 합니다.

2. 하수급인 근로 형태에 따른 계약 및 급여 지급 절차 마련

직불제 확대에 따라 발주자가 직접 하수급인에게 대금을 지급하면, 하수급인의 근로 형태에 따라 회계 처리와 관련 서류 작업이 기존과 달라질 가능성이 큽니다. 따라서 상주근로자처럼 고정적으로 현장에서 근무하는 경우와 단기 혹은 비상주 근로자처럼 유동적으로 근무하는 경우를 구분하여 근로계약을 체결하고 급여를 지급해야 합니다. 상주근로자의 경우, 급여 지급 기록과 더불어 근태관리 자료, 초과근무 수당 산출 자료 등이 함께 정리되어야 합니다. 반면, 비상주 근로자는 계약 단위별 지급 내역과 근로 기간별 정산 서류를 추가로 작성해야 할 수 있습니다. 게다가 모든 근로자에 대해 세금 신고와 원천징수 처리가 적법하게 이루어지도록 관리해야 하는데요. 이러한 작업은 급여 관리의 투명성을 높이고, 법적 분쟁 가능성을 줄이는 데 필수적이지만 급여 담당자의 업무를 가중하는 요인이 될 수 있습니다.

3. 직접 대금을 지급하는 경우 근로기준법에 근거해 급여 산출 필요

직불제가 확대되면, 하수급인 근로자들에 대한 초과근무나 근무시간 관리를 더욱 철저히 해야 할 필요가 있습니다. 발주자가 직접 대금을 지급하는 경우, 근로자의 근무 조건과 관련된 법적 보호를 철저히 준수해야 합니다. 근로기준법 제56조에서는 연장, 야간, 휴일 근로에 대해 통상 임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 한다고 명시되어 있습니다. 이를 준수하기 위해 발주자는 근로 시간 기록을 정확히 관리하고, 근로자 개개인의 근무 형태에 따른 급여를 명확히 산출해야 하는데요. 이에 따른 급여 산출이 정확히 이루어지도록 신경 써야 합니다.

일용직, 특수고용직 직원 관리도, 메타페이로 한 번에

하도급대금 직불제가 확대되면 발주자가 짊어질 법적 리스크와 업무의 복잡도가 높아질 수 있습니다. 특히 대금 지급 과정에서의 절차적 오류, 회계 및 세무 처리가 더욱 까다로워질텐데요. 이처럼 일용직, 특수고용직 직원을 함께 관리하기 위해서 메타페이는 다음과 같은 도움을 드릴 수 있어요.

메타페이 – 메타사인으로 근로계약서 작성부터 급여 지급까지

메타사인은 근로계약서 작성 및 관리의 모든 과정을 디지털화하여 시간과 비용을 절약할 수 있도록 돕습니다. 전자서명을 통해 근로계약서를 체결하고, 각종 법적 요구사항을 자동으로 최신 반영합니다. 발주 기업은 근로계약서의 누락이나 부정확한 작성으로 인한 법적 리스크를 최소화할 수 있습니다. 또한, 메타사인은 급여 지급 시스템과 연동되어 페이롤 작업을 자동화하고 실시간으로 관리할 수 있습니다. 하도급대금 관리의 복잡성을 해결하는 데 있어, 메타사인은 하수급인의 대금 지급 내역을 투명하게 기록하고, 모든 관련 데이터를 중앙화하여 발주자가 대금 지급 과정에서 발생할 수 있는 실수를 최소화하도록 돕습니다.

메타페이 – 메타타임으로 초과근무수당, 연장근무 및 야간근무 체크까지

메타타임은 근로자들의 출퇴근 시간, 연장근무, 야간근무 등 모든 근무 시간을 자동으로 기록하고 실시간으로 분석합니다. 이를 통해 발주자는 근무시간 데이터에 기반하여 정확하고 투명한 급여 산출을 실행할 수 있으며, 초과근무수당과 연장, 야간 근무에 따른 추가 수당 계산이 자동으로 이루어집니다. 특히, 메타타임은 근로기준법 제56조(연장‧야간 및 휴일 근로)를 기반으로 각종 수당을 정확히 계산하고, 법적 요건을 충족하도록 설계되었습니다. 이를 통해 발주자는 근로시간 관리와 대금 지급에서 발생할 수 있는 오류를 줄이고, 법적 분쟁 가능성을 크게 낮출 수 있습니다.

메타페이는 이처럼 일용직 및 특수고용직 직원의 근로계약부터 급여 지급까지 가능한 페이롤 서비스입니다. 발주 기업이 마주칠 수 있는 리스크를 최소화하는 데 도움을 줄 수 있죠. 동시에 급여 담당자는 본연의 업무에 더 집중할 수 있습니다. 지금 메타페이를 더 알아보고, 근로기준법에 근거한 정확한 급여 계산에 도움을 받아보세요!

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